Systemic Solutions

Modelle des Verstehens und der Orientierung

Im systemischen Denken spiegeln sich die in Strukturen, Prozessen und im individuellen Denken und Handeln des Mitarbeiters verborgenen Werte im Dreieck des Vertrauens, der Ordnung und des Wissens.

Abbildung nach Matthias Varga von Kibéd (Quelle: SySt®media)

Vertrauen ist unerlässlich für ein gutes und produktives Miteinanderarbeiten. Ein Unternehmen, in dem Misstrauen allgegenwärtig ist, wird auf Dauer nicht überleben. Das Wissen, das jeder einzelne ins Unternehmen bringt, und dessen Würdigung ist Basis für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. Zum dritten braucht es Ordnung in Gestalt transparenter Strukturen und Prozesse.

Diese drei Eckpunkte sind wiederum Basis des fünfstufigen Modells des Erkennens von Werten und Förderungswertem im Unternehmen. Im systemischen Verständnis setzt jede Entwicklung, ob Unternehmenskooperation, Entwicklung von Teamkompetenzen oder Stärkung der Führungskraft bei diesen Prinzipien bzw. Verständnisebenen an. Nicht die Diagnose des Mangels steht hier im Fokus des miteinander Arbeitens und sich Annäherns, sondern die schrittweise wachsende Anerkennung, Wertschätzung und Würdigung dessen, was der oder das andere ist und zum gemeinsam Wachsenden beiträgt. Der Andere kann das (potentielle) Partnerunternehmen sein, Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte aber auch Strukturen und Prozesse.

 

Produkt: Wertespiel von SySt®media

 


Verständnisebene 0: Das Grundprinzip der Nichtleugnung

Es ist zutiefst menschlich, Dinge nicht wahrhaben zu wollen oder zu leugnen, die einem nicht angenehm sind. Das kann den gegenwärtigen Zustand des Unternehmens betreffen; es kann das bewusste oder unbewusste Hinausdrängen eines Kollegen sein (s. Verständnisebene 1), der vermeintlich nicht zum Unternehmen oder dem Team passt oder es kann auch das Leugnen bestimmter Statuszugehörigkeiten und gewachsener Rechte im Unternehmen bedeuten (s. Verständnisebene 2), etwa wenn ältere Kollegen systematisch durch jüngere verdrängt werden.

Verständnisebene 1: Das Recht auf Zugehörigkeit

„Meine Firma ist mein zweites Zuhause“, dieses Empfinden ist Indiz für Mitarbeiter, die wirklich gern zur Arbeit gehen, weil sie sich dort angenommen und in ihrem Können geschätzt fühlen. Jeder Mitarbeiter, der seinem Unternehmen gut und gern dient, hat dieses Recht auf Zugehörigkeit. Wird es verletzt, etwa durch Mobbing oder durch ungerechte Einstufung in Position und Gehalt, entsteht ein Riss im feinen Geflecht des Miteinanders am Arbeitsplatz. Es ist wie eine Wunde, die nicht heilt, wenn sie nicht frühzeitig erkannt und behandelt wird, sie entzündet sich und befällt auch andere Körperteile. Auf das Unternehmen bezogen kann sich verletzendes Verhalten zum Normalzustand entwickeln, bis allgemein eine Atmosphäre des Misstrauens und der Angst entsteht.

Eine besondere Note erhält das Recht auf Zugehörigkeit, wenn wir es am Beispiel des Unternehmensgründers durchdenken. Da hat ein Mensch mit großer Begeisterung, Ideenvielfalt und Durchhaltvermögen sein Unternehmen gegründet – und dann soll oder muss er es abgeben; sei es durch Alter, Aufkauf, Fusion. Speziell für Kooperationen zwischen Unternehmen ist das Verständnis des Charakters eines Unternehmens und seiner gewachsenen Identität ein wichtiges Merkmal der Handelsbeziehung. Der Gründer eines Unternehmens hinterlässt auch nach seinem Tod Spuren, dies zu würdigen kennzeichnet im systemischen Verständnis der Bogen von der Vergangenheit über die Gegenwart zur Zukunft.

 

Verständnisebene 2: Die Anerkennung der zeitlichen Reihenfolge

Eine junge Führungskraft hat neu in der Firma begonnen und will nun beweisen, wie innovativ sie das Unternehmen voranbringt; alles Alte wird als überholt und nicht mehr wertvoll abgeschafft, etwa gewachsene Prozesse des miteinander Arbeitens. Diese Führungskraft wird nach kürzester Zeit einer Mauer der Abwehr, der Angst und des Schweigens gegenüberstehen. Auch hier geht es um Würdigung und Wertschätzung dessen, was war und was ist. Wie es gelingen kann, das Alte mit dem Neuen zu versöhnen, kann Teil eines Führungscoachings oder auch eines Workshops sein, etwa für die Entwicklung des Teams.

 

Verständnisebene 3: Die Berücksichtigung von Einsatz und Hierarchie der Verantwortung

In jedem Unternehmen gibt es das Bedürfnis nach Anerkennung bestimmter Leistungen, die einer erbracht hat. Kollege A. etwa hat mit viel Enthusiasmus eine bestimmte Produktlinie für sein Unternehmen erarbeitet; als diese durch eine Vielzahl von Gründen, die A. nicht beeinflussen konnte, floppt, rümpfen die Kollegen im Unternehmen die Nase, „Deine Idee war nichts wert“. Solche Missachtung kann eine Arbeitsatmosphäre vergiften; Kollege A. hat für seine Idee und seinen Einsatz Achtung verdient.

Ebenso sehnen sich Menschen nach klaren Strukturen, nach der Zuordnung, wer ist für was verantwortlich und in welchem Umfang. Hierarchien sind ein Abbild solcher Strukturen, mit denen Menschen Transparenz erreichen wollen. Dann müssen Hierarchien aber auch sachgerecht und verantwortungsvoll wahrgenommen werden. Das Aufdecken von Schieflagen und mangelnder Würdigung anderer als auch eigener Aufgabengebiete kann beispielsweise gut in einem Workshop bearbeitet werden.

 

Verständnisebene 4: Der Vorrang höherer Leistungen und Fähigkeiten

Die vom Kollegen A. mit viel Engagement vorangetriebene neue Produktlinie für das Unternehmen ist erfolgreich am Markt. Als der Vorstand davon erfährt, will er wissen, welcher Mitarbeiter das geschafft hat. A‘s Vorgesetzter behauptet, es sei seine Idee gewesen und nur durch seine stetige Überprüfung sei seinem Mitarbeiter das erfolgreiche Produkt gelungen. A. ist zutiefst verletzt, traut sich aber auch nicht, dem Vorstand die Wahrheit zu sagen, weil er fürchtet, dass man ihm dort keinen Glauben schenkt und er womöglich noch seinen Arbeitsplatz verliert. Eines aber weiß er jetzt: Nie wieder wird er sich für die Firma engagieren. Solche Missachtung und Ausnutzung von Kollegenleistungen und Fähigkeiten können die gesamte Arbeitsatmosphäre wie ein Krankheitserreger infizieren, denn A wird seinem Unmut unter Kollegen Luft machen und ohnehin wissen etliche Kollegen, dass die neue Produktlinie allein A’s Schöpfung ist.

 


Meta-Ebene 5 (Rangfolge, Ausgleich und Zeit):

  • Die Rangfolge systemischer Grundprinzipien

Die verschiedenen Verständnisebenen der Wertschätzung sind bewusst so angeordnet. Sie bauen aufeinander auf. Dies wird ganz deutlich, wenn man die umgekehrte Perspektive der Missachtung einnimmt: Ein Unternehmen wird kaum herausragende Leistungen (Ebene 4) von seinen Mitarbeitern erwarten können, wenn es deren Einsatz (Ebene 3) nicht wertschätzt.

nach Matthias Varga von Kibéd (in Anlehnung an die Quelle: Teamsyntax, Elisabeth Ferrari)

  • Der Ausgleich zwischen Geben und Nehmen

Kollege A., der die neue Produktlinie entworfen hat, die nun zum Verkaufsschlager des Unternehmens geworden ist, freut sich natürlich über die Wertschätzung seines Engagements und seiner Idee. Er wird aber erwarten, dass er für die Gewinne, die das Unternehmen nun macht, befördert wird. Wenn dies geschieht, wird A. auch weiterhin seine Kreativität und Schaffenskraft gern in den Dienst des Unternehmens stellen. Dies ist ein Beispiel eines ausgleichenden Gebens und Nehmens. Geben und Nehmen kann sich in sehr vielen Varianten zeigen, wichtig ist immer die Balance, die auch ein Zeichen von Wertschätzung ist.

  • Den Bogen spannen von der Vergangenheit über die Gegenwart zur Zukunft

Ob es um die Stärkung von Führungskraft geht, um das Entwickeln von Teamkompetenzen oder um das Begründen und Kultivieren deutsch-russischer Handelspartnerschaften: Je bewusster sich die Handelnden des Bogens Vergangenheit, Gegenwart, Zukunft sind, desto stabiler ist das Fundament des Vorhabens.

  • Was bringen wir aus der Vergangenheit mit?
  • Wie gestalten wir unsere Gegenwart?
  • Was soll die Zukunft uns bringen?

Niemand kann Zukunft vorhersagen; wir können aber Grundlagen schaffen, um Zukunft zu planen und ein Stück weit auch zu gestalten.

  • Zu diesen Grundlagen gehört die Vision; die Menschheit wäre in ihrer Entwicklung nicht dort, wo sie jetzt ist, wenn nicht Visionäre bisher Undenkbares denkbar gemacht hätten, etwa dass die Erde keine Scheibe, sondern eine Kugel und Teil unseres Sonnensystems ist, oder dass der Mensch die Schwerkraft überwinden kann.
  • Die Vision verleiht Gedanken Flügeln; dann aber ist wieder die Erdung erforderlich; der erwünschte Zustand bewegt sich bereits wieder im Rahmen des aktuell Vorstellbaren;

ganz bodenständig wird die Zukunftsplanung dann mit der Bestimmung des naheliegenden Ziels. Dieses ist realisierbar und bietet nun den Boden, um von dort aus möglicherweise zum erwünschten Zustand zu gelangen und vielleicht eines Tages sogar die Vision mit Leben zu erfüllen.

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